有一个分公司，业务发展不理想，员工收入低，人心涣散。上级调来了一个主管。新主管上任，“几把火”烧下去之后，不到三个月，员工逐步恢复了工作积极性，增强了信心与勇气，各项业务指标也逐渐改善。是什么原因导致前后差异这么大？这家分公司的员工说：“新主管是一位了不起的激励高手，我们都不由自主地被他对事业的热情、激情所感染和鼓舞。他不但一心扑在事业上，处处尊重、体谅、理解我们，还对我们嘘寒问暖，关爱有加，我们没有理由不好好干；更重要的是，他使我们相信，命运掌握在自己的手中，只要好好干，一定有希望。”
这个案例告诉我们，一个领导善不善于激励，结果有天壤之别；一个组织有没有建立一种激励型的文化，直接关系到员工的精神风貌与工作状态，进而直接影响到企业的经营效益与发展。
激励真的有这么大的效果吗？对于员工该如何激励才有效？
信任真的有那么大效果吗？
美国心理学家、哈佛大学教授威廉詹姆斯在对员工激励的研究中发现，一个没有受过激励的员工，仅能发挥其能力的20%—30%；而受到激励时，能力可以发挥80%—90%。
“除非一个人爱做一件事，否则他不会找出做这件事的最好方法”。人是需要被激励的动物，可谓“水不激不活，马不激不跃，士不激不进”。只有每个团队成员全力以赴，目标一致，才会达成目标的实现。我们每个人单枪匹马不是英雄，团队的成功才是管理的成功。
激励和奖赏员工是最重要也是最具挑战性的活动之一。作为机构中层干部，一定要充分认识激励的意义所在，学会有效激励的技巧与方法，通过营造积极正面的激励文化，激发员工的潜能，实现组织目标。
激励是以信任为前提的。人际关系法则告诉我们，人们通常只相信那些值得相信的人。管理的实质是影响力的发挥，而这种影响力发挥的程度与效果，与管理者和员工之间的关系有很大关联。如果两者之间的关系是相互信任与尊重的，那么管理的效果会比较良好。反之，管理效果可能会大打折扣，激励更是无从谈起。因此，管理的有效激励必须建立在员工信任的基础上，没有信任就没有激励，几分信任对应几分激励。
那么，我是如何取得组员的信任的呢？
作为一名语文老师，我的工作包含两个方面的内容。一是带领我的学生一起学习语文，二是和语文组的组员一起工作、教研。在我的学生面前我是一名语文老师，而在我的组员面前我是教研组长。这二者的工作内容其实有相通之处，都需要我给他们带来帮助和鼓励。在他们学习、工作遇到困难的时候我要给他们提供行之有效的解决办法，在他们遇到挫折的时候给他们送去鼓励和安慰。
首先我把组员分为3种类型：
第一种是在我担任教研组长之前就和我关系比较近的组员。
由于我和这一类老师比较熟，私下里关系比较近，所以他们非常乐意支持我的工作，这对我而言是很重要的。但是，最重要的一点：一旦走进办公室大家就和普通同事一样，切不可因为私人关系就特殊对待，而且在办公室、在其他同事面前必须要保持一定的距离，这对于我和他们而言是非常重要的。我非常高兴他们都是非常正直的人，我们彼此都认为我们是志同道合的伙伴，所以我和她们成为了非常好的朋友。如果他们在工作中有做得不好的地方我会直言不讳，他们也从来不会要求我在安排工作时对他们搞特殊，在此我非常感谢他们对我的帮助和支持。
第二类是不太熟的同事。
那怎么与不太熟的同事拉近关系、赢得她们的信任呢？这一类同事都在各个分校，所以首先我会和分校校长进行沟通，询问他们在分校的情况。比如说，我得知他们与家长的沟通做得非常好或是经常给学生免费增值时我就会通过发短信或发微信的方式，把我了解到的这一情况告知他们，这是对他们工作的肯定，而且通过我他们也得知了分校校长的肯定，我相信任何人都不会拒绝别人对他的肯定。
给大家举这样一个例子。
我们组有一位老师在新区分校上课。她在去年秋季续报寒假和寒假续报春季时连续两次续报100%。我从分校校长处得知她的回访做得非常好，于是我就给她发了一条短信，告知分校校长对她的评价，也表达了我对她工作的肯定与感谢。她回复我的那一刻我就觉得我和她的关系好像近了一些。没过几天我又给她发了一条短信，希望她能在周四教研会上和我们分享她续班如此优秀的秘诀。她答应了。
周四教研会之前我又给她发了短信，一是提醒她不要忘记这件事，二是询问她有没有困难。毕竟她来公司的时间还不到一年，以前也没有做过这样的分享。等到周四她在教研会上分享时我就面带微笑地看着她，和她进行眼神上的交流，用表情告诉她她讲得非常好，给她信心。从她分享的内容能看出来她把自己的工作做得很细、很用心，得到了家长的认可，同时也给我和其他同事的工作带来了很多启发。上午教研会结束之后我又立马给她发了一条短信，感谢她认真对待这次分享，这种认真负责的工作态度是非常难能可贵的，更感谢她的无私分享。她的回复让我高兴更让我感动，我觉得自己得到了组员的认可，这给我带来一种非常巨大的力量，我觉得这种内心的喜悦和我得到上级肯定时的心情是一样的。我觉得组员的优秀之处私下表扬是不可缺的，但更重要的是要让我们的上级也知道。
所以，作为中层干部千万不要吝于在你的上级面前表扬你的下属。而且如果她知道你在领导面前表扬她，把她的优秀之处告知领导，她会更加感谢你，也会更加支持你的工作。在她得知的那一刻你就牢牢地抓住了她的心，你也获得了她的信任。其实我们每个人都希望有这样的领导。而是我觉得一个真正的领导就应该这样做。因为只有大家的心齐了，聚在一起了，才能更好地进行我们的工作，获得更多的成功与快乐。
第三类就是我们刚入职的新老师。
新老师刚进我们组时，可以进行一次简单的交流。首先，我会将公司的一些情况和组内的一些情况告知她。然后我就会向她提问，包括她是哪个学校毕业的，或者是什么时候毕业，所学专业是什么，是否是本地人，是否结婚有小孩，或者是有无男女朋友，住在哪里，从家到公司需要多长时间，所乘交通工具等，甚至包括他们的生日和星座我也都会记录在一个本子上。这有利于以后我和她的沟通、交流。毕业院校有助于我了解她的学习能力，所学专业有助于我了解她的专业知识掌握情况，是否结婚有小孩决定了我是否在生活中也能给她提供帮助，是本地人和有无男女朋友决定了她工作的稳定情况。如果是外地人住在我们公司提供的房子里我还会询问她和谁住在一起，这也是非常重要的。从家到公司需要多长时间和所乘交通工具决定了她来我们公司上班方便与否，比如说是否需要转公交车等等。
我认为这些都是我需要了解的。这些细节问题一旦我了解到就会牢牢记在心里，这对于以后给她安排工作是非常重要的参考信息。
教研组长的工作之一就是培训新老师。所以我们建立了非常完善的培训系统。这包括各年级的教学方法、重难点等。还会在教研上插入一些通用技能的培训，比如说课堂调控、沟通回访等。所以新老师一开始加入的时候面对一个陌生的环境以及如此多需要学习的知识，他们会感到孤独与压力。这就需要我们给她足够多的帮助和鼓励，有的新老师可能还未完全从学习毕业，需要时不时地回学校处理一些事务，比如说准备毕业论文以及答辩等相关事宜，这一时期的心理工作是需要疏导的。而且新老师一开始会安排比较多的公开课，即在周三新人培训和周四教研时都需要新老师来做一些展示。这对于初出校门、缺乏教学经验的他们来说也是一个不小的挑战。
因为在十几个新同事、老教师的面前上课需要他们在课前做好充足的准备工作，包括自行制作PPT、熟悉整堂课的教学流程，以及对于课堂突发情况的掌控等等。因此教研组长需要在课前给予一定的帮助，而且需要我们主动去询问他们有无困难，帮助他们检查课件设计是否合理、教学流程是否熟练，重难点讲解是否透彻等。这对于新老师来说是不可缺的帮助与指导。这是我工作的一部分，因为我们的职责就是帮助身边的同事，一起学习，共同进步、共同成长。
另外，新老师加入我们两个月之后就要进行考核。这对于新老师来说也是一个不小的挑战，通常在接到考核通知时会感到手足无措，首先，他们不知道选择哪个年级的课来上，确定好年级后不知道选择上哪篇作文课，所以我们需要帮助她确定。另外在考核前还需要给予他们心里能量，帮助他们疏导紧张的情绪。
当然，对于新老师来说，除了给予她工作上的帮助，还需要在生活上给他们送去关心和温暖。因为我们的新老师有一些是刚出校门的大学生，父母不在身边，薪水也不是很高，无锡的消费水平不算低。所以在必要的时候我们要主动关心他们在生活上是否有困难。
当然我觉得不管是这三类老师中的哪一种，仅仅做以上的工作是远远不够的。得到她们的信任不是我最终的目的，重要的是，我还需要去激励他们，使他们的学生越教越多，对工作产生热情，能力得到锻炼与提升，实现自己人生的价值，使他们长久地留在腾飞发展。
我们都知道人类本质中最殷切的需要是：渴望被赏识。因此，我们要了解和宽容别人，就要有良好的品德和自我克制能力，不要去责怪我们身边的人，而要试着去了解他们，弄明白他们为什么会那么做。这会比批评更有益。我们应该善于发现别人身上的优点，去欣赏他，激发他工作的热情。在任何时候都不要急于给老师们打不及格的分数。成功的欢乐是一种巨大的情绪力量。它可以促进我们每个老师努力工作的愿望。所以我们应该时刻注意无论如何都不要使这种内在的力量消失。缺少这种力量，任何的巧妙措施都是无济于事的。
激励时需要注意的几个方法：
首先，情感激励。情感激励是指管理者通过情感的投入，取得员工认同，让员工产生共勉的激励方式。俗话说，“士为知己者死，女为悦己者容”。韩国某公司一位清洁工，在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他为什么这么做，答案出人意料。他说，当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。可见，情感激励的威力！处理好和ABC三类同事的关系，做好情感激励并不难。
其次，目标激励。我们每个教研组每年都会制定我们的目标，每个人都会为了这个目标而去努力，因为这和我们每个人的利益都息息相关。这也是一种非常不错的手段。
再次，荣誉激励。荣誉激励是指对于那些做出贡献的员工，给予相应荣誉的一种激励方式，包括授予奖状、奖励休假旅游或培训资格、年会邀请家人参加等等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发员工间比、学、赶、超的动力。
激励一定要及时。包括两层含义：一是激励兑现要及时，不能言而无信。兑现不及时或者兑现周期过长，会大大降低激励的效果，有时候甚至起反作用；二是两次激励的时间间隔不能太长。根据心理学的研究结果表明，激励的有效期一般为30天，也就是说，两次激励的时间间隔最好不要超过30天，这样激励的持续性与效果会最好。激励如果不及时，不仅失信于人，损伤员工积极性，而且还可能产生怨恨，激发矛盾，造成混乱。
作为一名领导自己多学习、多努力、多付出，做出好榜样。其次要鼓舞士气，多表扬，少批评，促进团队团结，培养团队精神。第三要讲究领导艺术，提高领导能力，心胸开阔，有容人之量。
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